Inclusie meten
Als je echt werk wil maken van inclusie in je organisatie, is het belangrijk om een aantal zaken objectief in kaart te brengen. Toen we onze tien managementprincipes voor een effectief inclusiebeleid ontwikkelden, stond het principe “Maak inclusief werken meetbaar en monitor” niet voor niets op één. Hier en ook elders op ons platform ‘Inclusieve Organisaties’ bieden we je enkele handvatten om de stand van zaken in je organisatie wat betreft inclusie in kaart te brengen.
Je kan als organisatie op verschillende manieren diversiteit en inclusie meetbaar proberen maken. Zo kan je objectieve socio-demografische gegevens zoals leeftijd en gender in kaart brengen. Daarnaast kan je ook de eigen inspanningen rond diversiteit en inclusie monitoren door een overzicht te maken van de beleidsacties en praktijken die in de organisatie zijn geïnstalleerd om diversiteit (potentieel) te verhogen en het inclusieklimaat te verbeteren. Je kan ook identificeren welke acties nog ontbreken. Het is minstens zo belangrijk om te peilen of en hoe deze acties en praktijken hun weg vinden tot bij de medewerkers. Zijn ze ook op de hoogte van de initiatieven die zijn opgezet?
Inclusie is aanwezig wanneer iedereen – ongeacht geslacht, leeftijd, etnische achtergrond, cultuur, levensbeschouwing, vooropleiding – zich gerespecteerd en gewaardeerd voelt en op gelijke voet deelneemt aan de organisatie. Inclusie begrijpen we dus door stil te staan bij de ervaring van mensen en door te luisteren hoe ze kijken naar de omgang met diversiteit in de organisatie. Het belangrijkste aspect waar je dan ook zicht op wil krijgen, is hoe inclusief de medewerkers het klimaat binnen hun organisatie ervaren. Hebben de inspanningen het gewenste effect opgeleverd? Voelen medewerkers dat ze erbij horen, zichzelf kunnen zijn en rechtvaardig behandeld worden? Hoe meer medewerkers positief antwoorden op deze vragen, hoe zekerder je kan zijn van een inclusieve werkomgeving.
Hoe kan je bij het meten inzoomen op deze inclusie-ervaring van je medewerkers? Hoe meet je, anders gezegd, inclusie aan deze subjectieve kant? Het werk van inclusie-onderzoeker Lynn Shore biedt hier inspiratie. Shore en anderen identificeerden doorheen de tijd een aantal subjectieve ‘indicatoren’ van inclusie. Deze indicatoren zijn ervaringsaspecten die concreet maken wat mensen voelen en waarnemen wanneer ze zich ‘geïncludeerd’ voelen en de organisatie als een inclusieve omgeving ervaren.
Het gaat om:
We selecteerden uit uiteenlopende wetenschappelijke bronnen een aantal schalen om de ervaring van inclusie binnen organisaties concreet in beeld te brengen. De selectie is gebaseerd op zowel wetenschappelijke (‘Is de schaal gevalideerd?’) als praktische (‘Is de schaal eenvoudig te begrijpen en gebruiken?’) argumenten. Integreer de verschillende schalen in een welzijnsmonitor, tevredenheidsbevraging of risicoanalyse, of maak er een op zichzelf staande bevraging rond.
De schalen bestaan uit meerdere vragen rond eenzelfde thema. Je kan de antwoorden op deze vragen steeds afzonderlijk analyseren. Maar door alle vragen aan je medewerkers voor te leggen, kan je op basis van de gecombineerde antwoorden op al deze vragen, inzicht krijgen in hoe jouw organisatie scoort op één specifieke ‘indicator’ van inclusie. We leggen bij elke schaal kort uit hoe je zulke gecombineerde analyse best maakt.
Welke schalen je ook gebruikt, houd rekening met de volgende vuistregels:
- Stel de juiste vragen aan de juiste mensen. Verhelder in je vraagstelling of je elementen op het niveau van de hele organisatie of een specifieke afdeling, team of unit bevraagt. Het is verstandig om dezelfde aspecten op verschillende lagen in je organisatie te onderzoeken omdat de ervaring per team en de organisatie kan verschillen. Bevraag ook medewerkers op verschillende niveaus, van manager tot teamleden.
- Stel scherpe doelen. Sommige schalen richten zich op diversiteit in het algemeen, andere focussen op specifieke diversiteitsuitdagingen. Hoe concreter je doel, hoe nauwkeuriger je de vooruitgang in kaart kan brengen.
- Wees futureproof. Kies een aanpak die een langetermijnperspectief mogelijk maakt en inclusie op meerdere momenten op dezelfde manier in kaart brengt. Zorg ervoor dat je achteraf ook makkelijk bijkomende zaken kan monitoren.
Meten en monitoren is één ding, maar zinvol aan de slag gaan met de resultaten is nog veel belangrijker. Wees daarbij heel open over het doel van je meet- en monitoractiviteiten en transparant over de resultaten. Deel deze met je medewerkers en ga voortdurend met hen in gesprek, ook en vooral als de resultaten misschien minder positief zijn dan verwacht. Wees leergierig en betrek andere stakeholders en externe experts bij je bevindingen. Een goede tip is om een stuurgroep samen te stellen die je kan adviseren.
Heb je na het lezen van al het bovenstaande nog vragen of wil je graag een klankbord rond jouw intenties om inclusie te meten? Neem gerust contact op met het onderzoekscentrum Publieke Impact:
